Buongiorno a tutti!

Oggi vi vogliamo parlare di come trattenere i talenti nella vostra azienda. Argomento particolarmente importante visto che nell’attuale mercato del lavoro questo aspetto sta diventando sempre più una necessità.

Non c’è niente di più volubile, infatti, di un essere umano ed è ,perciò, essenziale capire cosa motiva i  collaboratori, cosa li spinge a cambiare lavoro e, soprattutto, cosa amano della vostra azienda.

Quindi, la domanda esistenziale che ogni manager dovrebbe porsi è: cos’è che fa stare nella mia azienda i collaboratori? E come potrei contribuire positivamente per farli restare?

In questo articolo vi elencheremo i 7 motivi per cui dovreste mantenere i talenti nelle vostre aziende.

Focus: Talent Ritention

Un certo turnover del personale nella vostra azienda è cosa buona e giusta, ma dovete essere, anche, in grado di determinare perché i collaboratori se ne vanno. Ci sono molti esempi di aziende che mettono da parte un enorme budget per il reclutamento di nuovi talenti, ma non prestano la necessaria attenzione ai propri collaboratori che già operano in azienda. Se c’è una cosa che non dovreste dimenticare, sono le persone che si dedicano, in questo momento, all’azienda ed hanno la capacità di crearla o distruggerla.

 

1) Un mercato del lavoro sempre più striminzito

Un mercato del lavoro sempre più striminzito rende difficile la vita ai recruiters che faticano, e non poco, a trovare candidati di lavoro idonei. Uno dei problemi principali da risolvere durante il tour de force di una selezione è sicuramente capire, oltre ovviamente la motivazione del candidato, anche se questa persona ha le competenze necessarie a ricoprire la posizione. Questo passaggio è fondamentale se si vuole evitare che le risorse selezionate abbandonino l’azienda poco tempo dopo.

E poi, ci raccomandiamo, i collaboratori attuali non devono andare nel dimenticatoio! Le domande importanti che dovete porvi sono: Perché hanno deciso di lavorare presso la vostra azienda? Cosa li fa restare? E, in più, perché dovrebbero raccomandarvi come datori di lavoro?

Una volta ottenute queste preziose informazioni, sarete poi in grado di determinare i fattori che, in gergo economico, vengono detti di spinta e di attrazione. Insomma, l’appeal dell’azienda.

A tal proposito, potrebbe fare al caso vostro un bel Referral Programme che vi permetterà di sondare la situazione nella vostra azienda per imparare a conoscere meglio i vostri dipendenti e creare dei contenuti interessanti per loro.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2) Obiettivi di reclutamento a lungo termine

Un elevato turnover del personale? Bene, benvenuti nel club!

Una cosa, però, bisogna dirla ovvero: se non vi concentrate sul trattenere i talenti che si susseguono avrete un turnover sempre più elevato con un conseguente aumento dei costi di reclutamento in quanto i recruiters aziendali dovranno affrontare una vera e propria corsa contro il tempo per ricercare nuovi collaboratori. Inoltre, se l’azienda è piccola e specializzata nella produzione di un determinato prodotto o servizio, il profilo ricercato, oltre a dover essere assunto rapidamente, sarà talmente specifico che sicuramente pochissime persone lo soddisferanno. Quindi in questo caso: auguri! L’unico modo per risolvere questo problema è rivolgersi, per forza di cose, ad agenzie esterne di reclutamento e, sicuramente, non c’è bisogno che vi ricordiamo il listino prezzi per la ricerca di una figura particolarmente specifica.

Inoltre, vi consigliamo di tenere in buon conto le persone che in passato hanno già lavorato nella vostra azienda. Infatti, questi ultimi potrebbero ritornare a far parte della vostra azienda, come lavoratori autonomi oppure potreste incontrarli da uno dei vostri clienti. Ricordatevelo, il mondo è piccolo!

Perciò, è molto molto importante vedere i nuovi assunti come una sorta di ambasciatori della vostra azienda per fare in modo che parlino bene di voi.

3) Svecchiare l’esperienza di on-boarding

Obiettivo: rendere il primo giorno di lavoro indimenticabile! Iniziare un nuovo lavoro è sempre un’esperienza stimolante ed iniziarlo sentendosi come a casa è particolarmente importante per un neoassunto.  E questo, non vale solamente per i collaboratori con un contratto a tempo indeterminato ma anche per gli impiegati a tempo e gli stagisti.

I neoassunti potranno vedere le recensioni online dei dipendenti e, ricorda, tutte sia quelle positive che negative. E’ emerso che la maggior parte delle recensioni negative sono legate ad una brutta esperienza di onborading come per esempio non aver mai incontrato in modo adeguato il manager oppure nessun percorso di crescita concordato.

Detto ciò, adesso pensate ai vostri processi di onboarding: sono efficienti? Sono utili?

Per rispondere a queste domande ti suggeriamo di chiedere ad un tuo neoassunto come lo ha vissuto, cosa si aspettava dal suo primo giorno, la sua prima settimana o anche il primo mese presso la vostra azienda.

4) ROI Talent Ritention

Un responsabile delle RU su 5 afferma di non sapere quanto costi una “cattiva assunzione”. Bene, per amore della conoscenza vediamo di colmare questa lacuna: secondo una stima il 25% dei neoassunti lascia il lavoro entro 6 mesi mentre il 90% capisce entro 6 mesi se potrebbero stare nell’azienda per un periodo di tempo prolungato.  Come ben potete vedere le percentuali sono veramente alte e facendo un rapido calcolo un dipendente che lascia l’azienda vi costa circa € 30.000,00! I costi, che vanno a creare questa bella sommetta, li potete vedere nel grafico sottostante.

 

 

 

 

 

 

5) Ricercate I feedback, incentivate la motivazione e valorizzate I vostri dipendenti

Non dimenticate che i vostri collaboratori hanno una visione completa della vostra azienda e danno esattamente cosa migliorare. Quindi, la domanda da porgli è: Quali sarebbero le cose che cambiereste se aveste il ruolo di CEO? In questo modo potrete raccogliere informazioni preziose ed, allo stesso tempo, far capire ai vostri dipendenti che le loro opinioni vengono ascoltate ed apprezzate e, probabilmente, questo sarà un fattore altamente motivante per loro.

6) Gestite i talenti

Quando iniziate a lavorare con la gestione dei talenti, è importante capire la differenza tra abilità, competenze, talenti e motivazioni. Allo stesso modo dovreste sapere quali competenze sono importanti per la vostra azienda. In particolare, è importantissimo per le aziende determinare quali competenze siano prioritarie, in modo che gli investimenti in risorse umane producano i massimi rendimenti e in modo da attirare le persone giuste.

7) Sviluppo, innovazione e continuità dell’azienda

L’ultimo motivo, per cui vi consigliamo di concentrarvi sulla fidelizzazione dei talenti, è il fatto che dei dipendenti motivati ci terranno di più a contribuire all’innovazione ed alla continuità della vostra azienda; quindi un dipendente felice = azienda felice!

Secondo noi, infatti, l’innovazione è possibile solo quando i dipendenti sono coinvolti, quando hanno degli obiettivi comuni e, soprattutto, quando hanno la possibilità di sperimentare sempre cose nuove.

Perciò, la formula per un buon business model? A quanto pare è proprio la felicità!

 

Per concludere, la domanda che dovete porvi non è tanto quanto sia importante per voi la fidelizzazione dei talenti ma piuttosto: Quando dovrei iniziare a fidelizzare i miei talenti?

Questo vi permetterà di essere competitivi su questo difficile mercato del lavoro semplicemente tenendo alcune accortezze: pensare a lungo termine, innovando i vostri processi di onboarding e, di conseguenza, raggiungere un buon ROI, accettare i feedback, apprezzare i vostri dipendenti e, ovviamente Innovare, innovare, innovare!

Cosa ne pensate? Avete già provveduto a fidelizzare i vostri talenti? Se sì, scrivete sotto nei commenti che strategie utilizzate J  Saremo felici di leggerle!